El acuerdo transaccional como una de las formas de terminación de un contrato laboral avalado la por jurisprudencia laboral.

La Corte Suprema de Justicia ha indicado que es válida la suscripción de acuerdos de transacción de terminación de un contrato de trabajo, como terminación por mutuo acuerdo, siempre que los mismos, se den en el marco de una política empresarial, se suscriban de forma libre y voluntaria por las partes y no se transgredan derechos mínimos e irrenunciables.

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo prevé las diversas formas por las cuales se puede presentar la terminación de un contrato de trabajo.

Una de ellas consiste específicamente en el mutuo acuerdo de las partes, como cuando, el empleador y el trabajador terminan la relación laboral existente mediante la suscripción de un acuerdo transaccional que no trasgreda los derechos mínimos e irrenunciables del trabajador.

En ese sentido, si se desea suscribir un acuerdo de transacción con efectos de cosa juzgada para la terminación de un contrato de trabajo, debe tenerse en cuenta que la manifestación del trabajador debe ser expresada de forma libre y voluntaria, con el fin de que, en hechos posteriores no pueda solicitarse la invalidez del acuerdo por vicios en el consentimiento tales como dolo, fuerza o error.

Dichos acuerdos pueden ser controvertidos judicialmente cuando se evidencie que se actuó sin capacidad, la voluntad no fue libre, se da la existencia de causa u objeto ilícitos o se transgredió derechos mínimos irrenunciables del trabajador, caso en cuál, debe desvirtuarse con pruebas pertinentes y conducentes que no hubo incidencia en la validez del acuerdo, pues en últimas la valoración probatoria es el fundamento propio de la decisión de autoridad judicial.

Así las cosas, el acuerdo transaccional debe establecer que las partes precaven cualquier litigio eventual y transigen dichas posibles diferencias con efectos de cosa juzgada, declarándose a paz y salvo por todo concepto referente a salario, vacaciones, cesantías, pago de trabajo suplementario y cualquier otra acreencia laboral. Se recomienda también, que se anexe la liquidación de las prestaciones sociales y una certificación laboral que indique, entre otras cosas (1) fecha de inicio y fecha de terminación, (2) el cargo, (3) el salario y (4) la modalidad de vinculación.

A modo de ejemplo, señalamos el caso que debatió la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia con radicado número SL3144-2021 Radicación N° 83956 de fecha nueve (9) de junio de dos mil veintiuno (2021), en el cual el trabajador alegó incapacidad para obligarse, por sufrir un accidente de trabajo y estar en un proceso de rehabilitación, solicitando así la invalidez del acuerdo transaccional de terminación de contrato.

Sin embargo, en caso de que se presente reclamación similar, tenga en cuenta que no toda afectación psicológica afecta la facultad negocial de una persona, ésta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y debe estar debidamente probada con medios idóneos, pues así se ha establecido en la jurisprudencia colombiana.

Ahora bien, frente al tema de la garantía de estabilidad laboral reforzada, debe considerarse que la misma ópera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, cuando se trate de la finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias o cuando el trabajador a la fecha de terminación de su contrato de trabajo aún está en proceso de recuperación de su estado de salud.

Dicho lo anterior, se sugiere siempre asesorarse de expertos con el fin de mitigar cualquier riesgo.

Anexo: Sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral de fecha 9 de junio de 2021. Radicado No. 83956. Magistrado Ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez. Disponible en: https://bit.ly/3F4EdQp